dea atlanty
Как создать команду уровня А
«В тот самый момент, когда человек становится лидером, основным фактором в его работе становятся другие люди»
Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric
На определенном этапе развития каждого бизнеса владелец обязательно сталкивается с необходимостью сбора команды первоклассных специалистов для дальнейшего развития и роста (либо с самого старта, если цель изначально была амбициозной). Это аксиома для любого растущего проекта. Настолько естественный этап развития компании, что владелец даже не задумывается: а действительно ли он создает команду? Или это просто «набор» индивидуальных специалистов? И как, в конце концов, создать ТОП-команду, так называемого уровня «А»?
Эти и многие другие вопросы будем обсуждать в статье.
«Если команда не обладает синергией, то это не команда»
Илья Криворот, управляющий партнер и СЕО Группы компаний Sinteza
Недостаточно просто собрать специалистов, даже если это «звезды» своих профессий или вашей отрасли. И даже того, что они дополняют друг друга своими компетенциями, недостаточно для громкого названия «команда».
Чтобы стать командой, группа людей должна обладать синергией. Это то состояние, когда сумма больше всех входящих в нее частей. Так и команда: она дает больше результата, чем могли бы дать все ее члены, работая по отдельности.
Чем выделяется ТОП-команда уровня А
«Команда А – это та команда, которая мотивирована на сверхрезультат»
Роман Тышковский, управляющий партнер компании Odgers Berndtson
Когда вы набираете команду (или отдельных ее членов), вы обязательно ставите перед ними задачу и определяете KPI, по которым будете оценивать эффективность их деятельности. И если эти люди достигают поставленных целей, то это хорошая команда. Но не ТОП.
Команда уровня А – это те люди, которые «горят» вашим делом не меньше вас. Они готовы не только выполнить KPI, но и перевести ваш бизнес на совершенно новый уровень. Возможно, даже на тот, о котором вы сами пока не задумывались. Такая команда сама себя мотивирует, а входящие в нее люди получают удовольствие от того, чем занимаются. О таких принято говорить «огонь в глазах».
И если вы хотите собрать себе лучшую команду – это то, к чему вы должны стремиться.
Но давайте перейдем от теории и определений к практике – с чего начать?
С чего начать собирать команду
Подумайте сначала о ваших целях. Да, мы знаем, что в большинстве серьезных компаний уже определены краткосрочные, среднесрочные и стратегические цели. Но очень часто приходится сталкиваться с тем, что команда набирается по чужим «лекалам», приглашаются специалисты с компетенциями, которые не понадобятся в обозримом будущем.
Например, у кандидатов на должность продакт менеджера требуют опыт по выводу продукта на международный рынок. Но отечественный не покорен, и в планах на ближайшие года три международных контрактов попросту нет. Зачем тогда нужен специалист с такой компетенцией прямо сейчас? Лучше наймите того менеджера, у которого есть опыт по завоеванию значительной доли родного рынка в вашей сфере. Иначе он будет попросту бесполезен.
Проведите тот же анализ и по другим кадровым позициям. «Примерьте» их на ваши цели. Возможно, вы увидите, что некоторые вакансии (или требования к кандидатам) лишние, а другие не мешало бы добавить.
Набирайте людей для конкретной ситуации
Команда А не обязательно останется в этом ранге, если сменит деятельность. Например, если вам нужны кризис-менеджеры – это одни люди, а для развития в период бурного роста и большой прибыли – совершенно другие. Та же ситуация по отраслям.
Поэтому забудьте об идее пригласить уже состоявшихся специалистов, которые где-то отработали на «ура», но в других условиях. Возможно, это сработает, но такое бывает редко. Ищите профессионалов, которые добились успеха в той отрасли и ситуации, которые совпадают (или хотя бы схожи) с вашими.
По этой же причине нельзя взять откуда-то готовую команду (переманить или которые закончили работу с другой компанией). Точнее, можно, но командой ТОП уровня она уже не будет.
Самоанализ
Перед тем, как начинать собирать команду, уделите время самоанализу. Определите свои сильные и слабые черты характера, компетенции. Зачем все это нужно? Для того, чтобы нанимать людей, которые дополняют вас, и даже лучше в некоторых областях. Если вы соберете людей, которые ничем не лучше вас, то они никогда не станут той командой, которая продвинет бизнес на новый уровень.
С умозрительной подготовкой мы закончили, перейдем к конкретным моментам, на которые стоит обратить внимание при подборе.
Собирайте команду из сильных людей
Многие «сдают назад» как только встречаются на собеседовании с сильной личностью. Это естественный рефлекс, боязнь того, что кто-то посягнет на пост «вожака стаи».
Но именно такими людьми и стоит окружать себя. Вы ведь хотите создать команду, которая станет двигателем вашей компании? Тогда вам нужны лидеры. Инфантильные личности на эти роли не подходят. Вам нужны те люди, которые добьются успеха, даже если вы решите отойти от дел.
Общие интересы
Команда не станет сплоченной без общих интересов. Мы сейчас говорим не о хобби и прочих мелочах, а о жизненных принципах, целях и взглядах на мир в целом. Без этого конфликты будут зреть изначально, и рано или поздно это даст о себе знать. Люди должны настолько одинаково смотреть на вещи, чтобы в будущем им захотелось дружить не только на работе.
Например, Карл Сьюэлл (создатель одной из самых больших дилерских сетей автосалонов в США) всегда набирал в продавцы людей напористых. В быту их можно было назвать даже хамами. Поэтому их грубые шутки и общение мог стерпеть далеко не каждый. И будь продавец хоть мега талантом, Сьюэлл расставался с ним, если он был «не той породы». О чем он честно рассказал в своем бестселлере «Клиенты на всю жизнь».
Расскажите о себе
«Я предпочитаю, чтобы кандидат сразу узнал о моих недостатках»
Михаил Воронин, сооснователь бизнес-клуба Атланты
На собеседованиях рассказывайте кандидатам о своих сильных и слабых сторонах, хороших и плохих чертах характера. Лучше всего сразу на первой встрече. Возможно, кандидат сразу решит, что вы не сработаетесь. И вы сэкономите огромное количество времени, которое бы потратили на собеседования и (возможно) некоторый период сотрудничества, за который нанятый человек узнает о вас то, что ему не понравится.
Задавайте правильные вопросы
Сколько собеседований проходит у вас кандидат, прежде чем будет принято решение? 2? 4? А какие вопросы вы на них задаете?
Очень часто на собеседованиях повторяются одни и те же вопросы к кандидатам. После каждого раунда часть отсеивают, а потом все повторяется.
Лучше потратьте время между встречами на создание профайла кандидата, поиск информации о нем. Также на основании ответов других соискателей можно подготовить новые вопросы, с учетом компетенций соперников.
И ни в коем случае не используйте стандартные наборы вопросов, взятые в другой компании или купленные у кадрового агентства. Все вопросы соискателям должны соответствовать вашим целям (вспомните пример про международные рынки).
Пошаговая инструкция «как отобрать людей в команду А»
Жаль вас разочаровывать, но никакой инструкции не существует. Мы не можем вам дать список «правильных» вопросов, на которые кандидат должен дать «правильные» ответы. Их попросту нет. Также не можем сказать «ищите вот тут», потому что не знаем, кто именно вам нужен.
Только вы можете нанять идеального сотрудника. Потому что только вы знаете:
· цели компании;
· ваши сильные и слабые стороны;
· качества людей, которые вы бы хотели видеть в сотрудниках;
· ситуацию в компании.
Боитесь ошибиться в выборе? Не бойтесь. Перефразируя классическую мудрость, можно сказать: «Лучше нанять и ошибиться, чем упустить и жалеть». Несомненно, вы будете ошибаться, все допускают ошибки при найме людей.
Старайтесь со временем усовершенствовать критерии отбора, когда у вас уже будет некоторый опыт. Также есть уже готовые системы/тесты (в том числе психологические), которые вы можете применить на практике.
Самообновление команды
В идеальной команде ее члены набирают себе в коллектив людей по тем же принципам, по которым (мы надеемся) набирали их вы. Т.е ищут людей лучше себя. Таким образом команда сомообновляется, постоянно есть достойная смена. И вы уже не зависите от того, что кто-то резко уйдет. Если этого не происходит, то лучше донести эту мысль до сотрудников: пояснить, что это гарантия их личной свободы. Уйти в случае необходимости они смогут без проблем.
Нанимать или растить самим
Вечный вопрос, на который можно кратко ответить: и то, и другое.
Собственные воспитанники предпочтительней: они изначально «впитывают» философию компании и ее лидера. Вы сразу можете воспитывать в людях все те качества, о которых мы говорили всю статью применительно к поиску менеджеров со стороны.
Но люди, которых обучили вы, ничему не могут научить вас. Поэтому приток свежей крови в компанию все же необходим.
Гарвардский университет провел исследования на предмет того, сколько в крупных компаниях нанимают в ТОП-менеджмент со стороны и сколько воспитывают сами. Цифры оказались 73% против 27% в пользу своих кадров. Возможно, это и есть идеальное сочетание.
Резюме
В подборе команды «под себя» все настолько индивидуально, что сделать какие-то общие выводы просто невозможно. Но мы надеемся, что дали достаточный информационный фундамент, на котором вы сможете построить свою команду уровня А.
Напоследок дадим один совет: всегда считайте свою команду командой уровня А. И не забывайте давать им понять это. Потому что если вы другого мнения, то команда будет знать об этом и никогда не перейдет на ТОП уровень.