База знаний Атлантов
Получайте отчеты и внутренние материалы клуба
2 письма в неделю
2 письма в неделю
Как создать команду, которая приведет компанию к успеху? Даже если вы наняли самых топовых специалистов, талантливых людей с отменным чувством юмора и открытых к коммуникации — это еще не гарант того, что из них получится слаженный коллектив, который справляется со всеми поставленными задачами и достигает стратегически важных целей.
Поговорим об этапах формировании группы продуктивных кадров, командной динамике, а также о роли лидера в коллективе и функциях HR — отдела. А также попробуем ответить на вопрос о том, как влияют на работу недостаточные или, напротив, избыточные меры поощрения и мотивации.
Современный предпринимательский мир выделяет эффективную командную динамику как один из способов построить увенчавшийся успехом проект. Но что такое командная динамика?
Динамика коллектива — это уровень способности членов команды работать совместно, делиться идеями и опасениями, предлагать улучшения. Результатом такой деятельности становится достижение общей цели. Такой целью может быть выполнение плана продаж, производства или соответствие проделанной работы отдела иным численным и качественным метрикам в бизнесе. Так функционирует эффективная команда.
Самые продуктивные коллективы имеют между собой одну общую деталь — они чувствуют психологическую безопасность на работе. Это означает, что без угрозы увольнения или порицания можно высказать свое мнение и аргументировать его, указать на недостатки какого-то из решений, проявить творческий подход и предложить свежие идеи для развития проекта.
Важно понимать, что психологическая безопасность — это вовсе не то же самое, что общая расслабленность и снисхождение к халтуре. Сотрудники, склонные выполнять работу не в полную силу вряд ли смогут органично вписаться в продуктивную команду. Психологическая безопасность — это про отсутствие тревоги и стресса в эффективных рабочих процессах. (Об этом говорит Доктор Тимоти Кларк в своей книге “4 этапа достижения психологической безопасности”.)
Далее мы поговорим о том, как создать сильную команду и наметим конкретные шаги в этом направлении.
С самого раннего детства мы учимся быть частью команды: детский сад, двор, школа, секции, университет и, наконец, рабочий коллектив. Функции у каждого коллектива могут весьма значительно различаться, но неизменными остаются этапы формирования общности.
В одиночку невозможно решить сложную задачу или запустить успешный проект. За каждой историей бизнеса стоит команда. Но как происходит эта магия? Как из разных людей, с отличающимся ритмом жизни и мотивацией рождается продуктивная и организованная группа, которая совместно работает над поставленными задачами.
Конечная цель командообразования — это не формирование у сотрудника понимания своего места в компании. Целью командообразования является продуктивная совместная работа всех членов коллектива и совместное решение задач. KPI показывает коэффициент эффективности отдельного сотрудника, в то время как командная динамика и показатели отдела — общую продуктивность. Теперь рассмотрим каждый этап формирования команды подробнее.
По-другому этот этап называют также периодом “рабочей группы”. На первом этапе у группы людей еще нет понимания и осознание своей общности как части чего-то большего, это просто сотрудники, которых поставили перед фактом совместной работы.
Как создать команду для бизнеса из практически незнакомых между собой профессионалов? Тут поможет время, но его можно сократить, используя приемы и методы эффективного командообразования, о которых мы расскажем далее в этой статье.
К признакам этапа формирования коллектива относятся:
Это время, когда у команды еще нет взаимосвязей. Первоначально огромную роль играет личность руководителя (лидера). В момент формирования команды на плечи управленца ложится масса задач, но все вложенные труды стоят создания продуктивного коллектива.
Функции руководителя:
Иначе этот этап называется временем формирования “псевдокоманды”. Это время раскрытия членов команды, формирование первых групп по интересам и первых конфликтов. Руководителю важно показать свою экспертность и грамотно отстоять руководящую роль.
Придется быть модератором конфликтов, советником, решать возникшие противоречия. Важно научить команду экологичному обмену мнениями и найти точки соприкосновения. Почему бурление — это “псевдокоманда”? Потому что, с одной стороны, люди уже неплохо знают друг друга и понимают ценность коллег в профессиональном плане. Но эти знания на самом деле поверхностны. Коллеги видят только то, что им показывают. В первое время совместной работы все хотят друг другу понравится и преуспевают в этом.
Со временем же появляются первые конфликты, споры, несовпадение мнений, конкуренция. Это обнажает реальные черты характера и заново знакомит команду между собой. Происходит раздел власти и влияния, формируются локальные лидеры внутри коллектива.
Иначе этот период называют временем складывания потенциальной или реальной команды. К этому моменту каждый член коллектива уже заявил о своих способностях, а руководитель доказал свою экспертность. Роли внутри группы относительно распределены и закреплены. Бурление прекратилось. Можно наблюдать большую терпимость и проявления эмпатии.
Если лидер коллектива все сделал верно на первых двух этапах, то сейчас уже можно пожинать первые плоды эффективного взаимодействия внутри группы сотрудников. Появляются какие-то внутренние правила, строятся цепочки взаимодействий, укрепляется командный дух. Создание команды с нуля — сложный период, но от него зависит дальнейшее процветание всей компании.
Во время нормирования руководитель должен активно участвовать в формировании гласного или негласного свода внутренних правил и следить за тем, чтобы он способствовал не только комфорту сотрудников, но и выполнению поставленных задач.
Высокопроизводительный этап развития командообразования. К этому моменту все участники команды договорились между собой и поделили лидерские полномочия. Коллектив успешно функционирует вне зависимости от новизны и сложности выполняемой задачи. Группа работает как слаженный механизм, сбои в работе которого весьма редки и проходят относительно незаметно.
В этот период возрастает уровень и важность корпоративной культуры, работа перестает быть просто работой и выстраиваются более близкие и менее уязвимые отношение внутри команды. Коллеги помогают друг другу, понимают потребности сослуживцев и стараются относится к ним более чутко.
Роль лидера в период продуктивного функционирования коллектива — это роль наблюдателя. Активно вмешиваться не стоит даже в какие-то рабочие конфликты и споры, ведь организованная сплоченная группа может решить их без вмешательства руководства. Связи между сотрудниками уже достаточно сильны, и недопониманиям не так-то просто нарушить их целостность. Но на наблюдателе остается функция перераспределения обязанностей и нагрузки между участниками команды.
Закономерное завершение создания команды в бизнесе — это ее роспуск или переформирование. Допустим, закончился какой-то проект и работа, которую выполняла команда становится не актуальной. Есть 2 пути развития событий в таком случае:
Бывает также повторное начало этапа бурления в коллективе, когда увольняется или переходит в другой отдел один из активных и значимых его членов. В команде появляется один или несколько новых звеньев, с которыми тоже нужно наладить взаимоотношения, выработать правила взаимодействия, поделить локальное лидерство. Новичкам в такие моменты особенно сложно, и руководитель должен обеспечить адаптационный период, мягко ввести в курс дела, оказать психологическую и профессиональную поддержку.
За время долгой работы бок-о-бок люди привыкают и привязываются друг к другу, расформирование команды может восприниматься болезненно. Важно мотивировать сотрудников на дальнейшую продуктивную работу и открыто проявлять эмпатию.
В предыдущих пунктах мы много раз говорили о роли лидера в функционировании коллектива. Предлагаем рассмотреть этот вопрос подробнее. Мотивирующий лидер — залог успешной и продуктивной работы всего отдела. Хороший руководитель не только следит за работой сотрудников, но и модерирует её, выполняя важные функции:
Быть лидером — это не отдавать приказы и ждать их исполнения. Управленец в современной предпринимательской среде должен уметь настраивать команду на работу, поддерживать интерес к выполнению задач и разрабатывать привлекательную мотивационную часть работы: премии, KPI и иные поощрения.
Перед тем, как начать набор команды, подумайте о целях. В подавляющем большинстве современных крупных компаний цели делятся на 3 уровня: краткосрочные, долгосрочные и стратегические.
Это 2 самых действенных совета, которые помогут собрать коллектив мечты и не разочароваться.
Это главное правило функционирования производительной команды. Люди должны знать свои задачи и круг своей ответственности. Руководителю важно следить, чтобы не было пересечений и наложений. Чем лучше налажено распределение ролей в группе, тем слаженнее она работает и тем скорее достигает запланированных результатов.
Основа слаженной командной работы — это открытое и постоянное общение между ее членами. Невозможно настроить продуктивную работу без диалога на равных или на основе недосказанности. Если один сотрудник сдерживает себя и не высказывает своего мнения по поводу каких-либо рабочих внутренних процессов в группе, то рано или поздно произойдет взрыв.
Многие компании приняли на вооружение ИПР (индивидуальный план развития). Это встречи с руководителем 1 на 1, во время которых обсуждаются все вопросы работы, взаимоотношений, претензий и т.д. Такие встречи помогают услышать сотрудника, понять, что идет не так в коллективе и принять к сведению мнение каждого.
Создание команды мечты требует непрерывного общения! Не факт, что разговоры приведут к единогласным решениям, но они помогут услышать точку зрения всех сотрудников.
Демотивированная команда — это команда, которая не заинтересована в результате своего труда и скорости выполнения задач. Важен баланс: избыточная мотивация, равно как и ее недостаток ведут к одному исходу — малопродуктивности. Поощрения должны быть справедливыми и соответствовать заслугам сотрудника.
Система мотивации многих современных компаний — это своеобразный квест. Например, нужно найти 4 рекламные площадки до конца месяца и получить за это премию. Либо же увеличить количество лидов на 200 в сутки до 15 числа текущего месяца.
Реалистичные “квесты” с понятными критериями оценки — это отличная мотивация. Если же критерии оценки результатов работы чересчур сложны и непонятно, из чего получается конечная сумма вознаграждения, то мотивация и желание сотрудника выполнять задачи падает.
Обучение всего коллектива и отдельных сотрудников положительно сказывается на развитии компании. Важно поощрять стремление сотрудников осваивать новые навыки и совершенствоваться в профессии. Конечно, порой это чревато отсутствием фокуса на основных задача, поэтому нужны четкие границы и условия. Развитие и саморазвитие сотрудников не может и не должно мешать основной работе.
Сегодня многие компании полностью или частично оплачивают дополнительное обучение своим сотрудникам, отправляют ценные кадры на повышение уровня профессиональной квалификации. Такой подход помогает компании покорять новые вершины без повторного создания команды в бизнесе.
В конце статьи хотим рассказать о том, как создают команды успешные компании. Рассмотрим кейс стримминговой платформы Netflix, а также Google и Apple.
В 2000-х лопнул пузырь доткомов и компании Netflix пришлось экстренно провести сокращение штата. Сокращение штата происходило по принципу заинтересованности в работе и ее показателей. Штат сократился на 50 человек. Результат был интересным — производительность и продуктивность команды повысились. Почему? Потому что были уволены все сотрудники, которые были недостаточно эффективны.
В компании Google уверены, что главным шагом на пути к построению эффективной команды является четкая постановка цели. Внутри компании они используют технологию OKR (ключевые показатели и результаты). Специалист -советник Google вывел формулу постановки цели: я смогу осуществить (цель) и это можно будет измерить числовым показателем (результаты). Важно, чтобы цель отвечала на вопрос “что хочет компания от сотрудника на данный момент?”. Не обходится и без активного нетворкинга между коллегами в специально отведенных для этого местах в офисе. Комфортный офис и уединенные места для отдыха и обсуждений — еще одна особенность командообразования в гугле.
У Apple также есть свои фишки в работе команд. Например,внутри команд существует 5 рангов. Причем это не должности и высота, а глубина знаний, умений и компетенций сотрудника. Ежегодно проводится оценка эффективности сотрудников, строится она на анализе нововведений, предложенных им за период, а также отзывами коллег.
Формирование эффективной команды — один из важнейших процессов, который лежит на плечах руководителя. С самого начала образования коллектива важно поддерживать в нем здоровую и открытую атмосферу.
Без открытого диалога, мотивации, сглаживания конфликтных ситуаций и корпоративной культуры невозможно добиться слаженности в работе группы.
«Атланты» – закрытый бизнес-клуб для предпринимателей с оборотом от 60 млн. руб в год и топ-менеджеров компаний с оборотом от 5 млрд.р в год. Расскажите о себе и мы пригласим вас на закрытую встречу с нашим социальным инженером.
