База знаний Атлантов
Получайте отчеты и внутренние материалы клуба
2 письма в неделю
2 письма в неделю
Чтобы сотрудники работали, нужно платить им зарплату. Чтобы они работали хорошо — нужно их мотивировать. Мотивация персонала — важная составляющая построения успешного бизнеса. Именно от нее зависит производительность сотрудников и результаты их деятельности в принципе. Правильное мотивирование — мощный двигатель. О том, как с ним работать и как направить его мощь в нужное русло, поговорим далее.
Для 54% сотрудников баланс между карьерой и личной жизнью — одна из главных составляющих успеха на работе.
Мотивация персонала — это комплекс стимулов, который используется для повышения производительности и качества работы сотрудников. Сложно? Давайте проще — это то, что помогает работать эффективнее.
К основным задачам мотивации относятся:
Конечная цель мотивации сотрудников — в повышении эффективности их работы и улучшении основных показателей бизнеса. Мотивированные работники качественнее выполняют свои обязанности. Они заинтересованы в том, чтобы принимать участие в развитии компании. Ведь чем лучше показатели самого бизнеса, тем выше их поощрение.
Методы мотивации персонала меняются параллельно с методами развития самого бизнеса. Во времена Советского Союза лучшим стимулом для персонала были грамоты начальства и признание общества (например, через доски почета или персональную благодарность на общих собраниях). Сегодня же малозначимый диплом вряд ли заставит кого-то работать лучше. Чтобы повысить эффективность работы персонала, необходимо использовать современные методы мотивации сотрудников. Они могут быть материальными или нематериальными.
Материальные методы мотивации персонала — это такие методы, при которых повышение эффективности работы сотрудников мотивируется денежным вознаграждением. Это исключительно финансовое поощрение, которое может быть представлено в виде:
Зарплата — это тоже своего рода мотиватор. Оклад заставляет персонал работать в принципе. Для повышения эффективности его работы используются системы повышения заработной платы.
К основным принципам материальной системы мотивации сотрудников относятся:
Главное преимущество материальной мотивации персонала — универсальность. 100% сотрудников заинтересованы в том, чтобы увеличить свой доход. Поэтому такой инструмент одинаково хорошо воздействует на всех членов команды: начиная уборщицами и заканчивая топ-менеджерами.
Еще один плюс такого инструмента — в быстром выводе сотрудников на более высокий профессиональный уровень. Особенно это актуально для компаний, в которых работают много молодых специалистов. В погоне за более высокой прибылью они готовы конкурировать с топовыми сотрудниками, постоянно повышая свои профессиональные навыки.
Основным недостатком материальной мотивации сотрудников же является повышенная финансовая нагрузка для самой компании. Во-первых, увеличиваются расходы на выплаты. Если команда большая, то такие затраты могут оказаться достаточно существенными. Во-вторых, повышаются налоги на выплаты. Поэтому такой инструмент мотивации сотрудников актуален, в большей степени, для крупных компаний, которые имеют достаточную прибыль и могут позволить себе увеличение финансовых расходов.
Нематериальной называется такая мотивация сотрудников, которая прямым образом не влияет на их доход. Она делится на несколько видов:
Нематериальная мотивация сотрудников может быть полностью или частично нематериальной. В первом случае речь идет об устном поощрении, создании комфортных условий труда. Частично нематериальная мотивация же подразумевает ряд расходов для самого бизнеса. Они могут идти на покупку абонементов, оплату совместного отдыха и т.д.
Ключевыми плюсами нематериальной мотивации являются:
Главным недостатком является недостаточная мотивация. Не все сотрудники готовы работать эффективнее и лучше за «общее признание». Нематериальная мотивация актуальная либо для молодых организаций, либо для уже развитого бизнеса, но в качестве дополнения к материальной.
Одним из важнейших представителей любой команды является ТОП-менеджер. Такие сотрудники прекрасно понимают свою ценность, а потому — требуют соответствующей мотивации за свою более эффективную деятельность. Сделать это можно через:
Чем выше профессионализм ТОП-менеджера, тем больше у него амбиций и тем меньшую роль играет материальная мотивация. Виктория Кузнецова- управляющий партнер «Центра бизнес-технологий»
Таким сотрудникам важно другое — возможность самореализации. Особенно ярко это можно проследить на примере Google. Данная компания делает все для того, чтобы топовые сотрудники имели возможность реализовать свои идеи. Поэтому многие готовы идти работать в Google даже за меньшую зарплату, чем идти в другую компанию с жесткими рамками, но более высоким окладом.
Понять, как именно работает система мотивации персонала и как лучше ее применять в своем бизнесе, проще всего на примерах других компаний. Разберем 10 самых ярких из них.
Эксперименты с мотивацией персонала в компании начались в 2015 году. Сперва она была представлена бонусами за конверсию, а позже — денежным вознаграждением за средний чек, командный KPI, среднюю маржинальность. Такая сложная схема расчета бонусов лишь запутала сотрудников.
В 2020 году руководитель «Рефреш маркет-сервис» ввел новую систему поощрения. Во-первых, он полностью раскрыл доходы и расходы компании и открыто заявил о том, что 54% от выручки берет себе. Остальные 46% он предложил распределять сотрудникам между собой по утвержденной ими же схеме.
Результат: прозрачное начисление бонусов, возможность в любой момент изучения общей таблицы поощрений, желание лучше работать, чтобы получать большее вознаграждение за это.
Мотивация сотрудников в Free Lines Company выстраивалась поэтапно:
Третьим способом мотивации сотрудников стала система, предложенная финансовым консультантом. Согласно ей, материальное поощрение предоставляется сотрудникам, которые выполняют показатели не только своего подразделения, но и компании в общем. Причем второй показатель — приоритетнее.
Результат: сотрудники начали активнее работать в направлении достижения общего улучшения показателей компании.
Руководитель компании Highlang Gold Mining изначально выбрал путь многоуровневой системы поощрения. Активным сотрудникам, которые качественно выполняли основные и дополнительные задачи, предоставлялись:
Интересным методом мотивации персонала компании стало субсидирование обучения детей сотрудников. Руководитель Highlang Gold Mining готов оплатить образование ребенка, если он после завершения ВУЗа проработает в компании от 1 до 3 лет.
Результат: расширение профессиональных навыков и знаний сотрудников, устранение текучки кадров, обеспечение компании ценными сотрудниками в будущем.
Компания ElectroNeek пошла немного по другому пути. Главная мотивация ее сотрудников — в сохранении работы. Руководитель ввел следующее правило: если менеджер продает мало, компания с ним прощается. Такой инструмент был направлен, в первую очередь, на персонал, который привык в 1-й месяц делать высокий показатель продаж, а во 2-й — отдыхать. Также в ElectroNeek внедрены квартальные премии лучшим сотрудникам.
Результат: выравнивание продаж, повышение эффективности работы менеджеров.
В SBS Consulting мотивация сотрудников привязана к их финансовым показателям. Все работники получают денежное вознаграждение, сумма которого зависит от общей прибыли компании за последний год.
Результат: улучшение общих финансовых показателей компании, повышение заинтересованности персонала в развитии бизнеса.
6. Tabula Sense
В компании Tabula Sense работает персональная материальная мотивация работников. Так, производственный персонал получает доплату за переработку. Менеджеры — определенный процент с продаж. А руководители — процент с успешно закрытых проектов.
Результат: сотрудники всех подразделений заинтересованы в более быстром и эффективном выполнении своих задач.
Руководитель компании Gartel ориентирован не столько на мотивацию сотрудников, сколько на недопущение демотивации. Если один работник безупречно выполнил работу, передал ее следующему подразделению, где все его усилия «запороли», у него опустятся руки. В результате желание работать эффективно может пропасть из-за убежденности в том, что работа в конечном счете будет испорчена. Поэтому в Gartel работают не над материальным поощрением персонала (с такой задачей в полной мере справляется оклад), а над повышением доверия к бренду, улучшением согласованности внутри коллектива. С данной целью был даже разработан бизнес-словарь компании — чтобы все работники были «на одной волне».
Результат: улучшение работы на всех этапах ее выполнения.
В «Центре бизнес-технологий» хорошо развита нематериальная мотивация. Компания регулярно предоставляет сотрудникам бесплатные онлайн-курсы на их выбор (от обучения ораторскому искусству до курсов по программированию).
Результат: повышение профессиональных навыков сотрудников, удовлетворение их социальных и организационных потребностей.
Компания Awatera еще до начала пандемии начала работу по фреймворку Scrum. С его помощью удалось организовать еженедельные планирования, в которых были обозначены основные цели на ближайшие дни, а также отчетность по их выполнению. В конце каждой недели в компании проводилась ретроспектива, в рамках которой все сотрудники делились успехами, проводили анализ неудач и предлагали свои варианты по улучшению ситуации.
Результат: заинтересованность сотрудников в выполнении задач, выравнивание достижений всех подразделений компании.
Компания Full Contact полностью оплачивает отдых для успешных сотрудников 1 раз в год. Главное условия отдыха — полное абстрагирование от проблем, отключение телефона и игнорирование всех рабочих вопросов. Таким образом компания демонстрирует не только свое уважение к ценности работников, но и заботу о их психологическом и физическом здоровье.
Результат: повышение эффективности работы сотрудников, улучшение лояльности к компании внутри коллектива.
Ранее мы уже говорили о том, что инструменты мотивации персонала постоянно видоизменяются. И поощрительная грамота — это далеко не единственный мотивационный метод, который в современных реалиях не способен принести желаемого результата. Нерабочими являются и другие способы мотивации.
Марина Миронова убеждена, что сложные системы расчета поощрений за эффективную работу не актуальны. Например, если итоговый бонус складывается из 12 показателей (количество продаж, общая прибыль, маржинальность и т.д.), сотрудники будут просто не заинтересованы в том, чтобы их выполнять, т.к. затрачиваемые силы существенно превышают материальную награду. Остальные — будут работать не на общий результат, а на достижение требуемых показателей, что быстро приведет к выгораниям.
Угрозы штрафами и увольнениями теряют свою силу. Хорошие специалисты, зная свою ценность, могут пренебрегать ими, т.к. уверены в своих силах. Плохие, которые держатся за место из-за того, что не способны трудоустроиться на другое, в принципе будут избегать подобных проблем. Кроме того, максимальная мотивация от штрафов и угроз увольнением — это простое выполнение обязанностей. Такие инструменты не способствуют повышению личной эффективности.
Чем дольше нужно ждать поощрения, тем меньше у подчиненных мотивации. Во-первых, инфляция постоянно растет. Поэтому если сегодня вы предлагает 50 000 рублей в виде бонуса за годовую работу, в конце года он может оказаться для сотрудников не самым привлекательным. Во-вторых же, работники предпочитают руководствоваться понятием «здесь и сейчас» и получать вознаграждение за свою работу сразу.
То, что может оказаться полезным и нужным для работников завода, будет совершенно бессмысленным для IT-специалистов. Различия потребностей отмечаются не только на уровне направления деятельности, но и в возрасте. Так, людям старше 40 лет важны стабильность и материальное благополучие. Для сотрудников поколения Y и Z более значимыми являются возможность самореализации и ощущение пользы. Поэтому равнять весь персонал под одни потребности — бессмысленно.
Мотивировать персонал — нужно. Даже в том случае, если сам по себе оклад уже высокий.
Мотивировать персонал можно как материальными, так и нематериальными способами.
Для мотивации молодых специалистов можно использовать только нематериальные методы.
Для мотивации топовых специалистов лучше объединять материальные и нематериальные методы.
Штрафы и угрозы — сегодня не работают.
Инструмент мотивации подчиненных должен подбираться в соответствии с их потребностями.
Поощрять персонал необходимо сразу, чтобы не снижать его заинтересованность в дальнейшей эффективной работе.
Система мотивации должна быть максимально простой и понятной для персонала.
«Атланты» – закрытый бизнес-клуб для предпринимателей с оборотом от 60 млн рублей в год и топ-менеджеров крупных компаний. Заполните форму, чтобы записаться на презентацию.