База знаний Атлантов
Получайте отчеты и внутренние материалы клуба
2 письма в неделю
2 письма в неделю
Корпоративная культура – важная составляющая успешного бизнеса. Что включает в себя это понятие, для чего она нужна и почему так необходима для стабильного развития бизнеса? Как она формируется и без чего невозможно выстроить в команде корпоративную культуру? Тщательно изучаем вопрос в этом материале.
Корпоративная культура – это свод обязательных правил поведения каждого члена коллектива. В основе этих правил главный принцип – четкое следование стандартам поведения формирует положительный образ компании у сотрудников, клиентов, общества и обеспечивает постоянное развитие компании.
Объем задач, возложенных на корпоративную культуру заставляет относиться к рассматриваемому понятию не как к обязанности носить на работе строгий деловой костюм, или приходить в офис к 9 утра без опозданий.
Функции корпоративной культуры шире и включают в себя выстраивание надлежащего межличностного общения, соблюдение корпоративной этики, высоких стандартов производства или оказания услуг, зарождение уникальных традиций, моральных ценностей и принципов.
Это способствует сильному сплочению коллектива. Помните притчу о венике, который тяжело сломать целиком? Сплоченная команда способна найти решение в самых сложных и нестандартных ситуациях. Такой коллектив достигает поставленных целей быстрее. Каждый сотрудник, ощущая себя важной частью хорошо отлаженного механизма, получает необходимую мотивацию для продуктивной работы. При этом новые люди, вливаясь в коллектив, охотнее перенимают ценности и традиции организации.
Все это в конечном итоге выводит деятельность организации на самый высокий уровень, дает предпосылки создавать и реализовывать сложные проекты, увеличить прибыль.
Главная цель корпоративной культуры – формировать и поддерживать ценности компании, прививать их сотрудникам.
Корпоративная культура помогает создать и обеспечить:
Создается положительный образ компании в глазах действующих и будущих работников. Отдельные члены коллектива начинают осознавать себя частью компании, гордиться этим, а способные, талантливые специалисты стремятся попасть в вашу команду.
Общие ценности способствуют возникновению большей удовлетворенности работой и большей эффективностью рабочего процесса. В компаниях с развитой корпоративной культурой формируется вовлеченность во все процессы – сотрудникам интересно участвовать в развитии компании.
Если у работников сложился необходимый стиль поведения внутри компании, они понимают и исполняют требования руководства, новичкам проще быстро влиться в коллектив.
Имея установленные нормы корпоративной культуры, в диалоге с сотрудниками в конфликтных ситуациях можете ссылаться не только на Трудовой Кодекс и договор, но и к принятым внутренним гласным и негласным правилам.
Я считаю, что одна из главных функций любого founder бизнес лидера - это управление корпоративной культурой, потому что «культура ест любую стратегию на завтрак». У любой компании, в любом случае, есть какая-то культура, вопрос только: она как-то управляется и работает ли она на общий результат бизнеса или нет.
Она прорастает чаще всего из лидера или лидеров. При этом, культура должна быть чётко направленной и создавать такой контекст внутри компании, который бы позволял максимально эффективно и быстро достигать тех целей, которые бизнес ставит перед собой или перед командой.
Я долго занимаюсь развитием корпоративной культуры в компании, даже написал книги на эту тему. И похоже, что мне удается создавать в моих командах классную, эффективную, драйвовую, достигаторскую культуру. Где большая часть людей кайфует от того, чем они занимаются и гордятся тем, чем они занимаются.
Михаил Воронин, основатель бизнес-клуба «Атланты»
Или зачем? Потому что смысловой уровень, на мой взгляд, в культуре является одним из основных. Это то, ради чего мы здесь собрались, и что мы сами хотим создать.
Формируем какие-то такие важные поинты. Это как 7 заповедей Библии, только переделанные под наши основные принципы и создающие некий контекст.
Дальше очень важно описать, с какими людьми мы собираемся достигать наших целей, какая у нас бизнес-цель, наши убеждения, когда и с кем мы хотим это построить и каких людей мы подбираем в soft-скиллах культурных ценностей. В том числе, какая мотивация у этих людей?
Культура – это, на самом деле, некий фильтр, который ты, когда подбираешь себе людей в команду, используешь и прогоняешь через него людей. Также ты посылаешь сигнал другим людям: «ребят, ну мы такие, если тебе откликается — приходи, если не откликается, ну супер, ты найдёшь свою компанию со своей культурой, своими вещами».
Я не очень верю в ценности, для меня это очень абстрактно: доверие, честность, мы команда. Не понимаю, как это использовать в каждодневных действиях, и поэтому мне больше нравится формулировка принципы, и для меня это является фундаментальным инструментом управления корпоративной культурой. Когда у тебя есть какой-то ряд принципов, которые являются фильтром и некой моралью для твоих действий и решений.
Цели руководства и рядовых сотрудников должны совпадать, все должны стремится к одному результату. Развитие корпоративной культуры невозможно, если цели тех и других противоречат друг другу. Поэтому при разработке стратегии компании руководством, нельзя пренебрегать потребностями рядовых работников. Четкое понимание наличия общих целей и задач членами коллектива дает импульс в становлении коллективного духа, единении стремлений.
Выработка общих моральных ценностей в коллективе – залог повышения уровня доверия, поддержки друг друга его членами, формирования благоприятного микроклимата.
Деловой стиль общения, уважительное отношение к партнерам, клиентам, здоровая конкуренция среди работников без стремления получить личную выгоду за счет неудач коллег повышают общий настрой и положительно сказываются на производительности труда.
Пример хорошей стратегии в заложении и поддержании корпоративных традиций – организация периодических командообразующих мероприятий. К ним можно отнести поздравления с днем рождения, другими значимыми датами, проведение корпоративов, выезд на природу, различные соревнования. Подобные мероприятия — эффективный способ сплотить коллектив и подчеркнуть роль каждого для компании.
Носители корпоративной культуры – члены коллектива. От того, насколько удастся донести эти корпоративные ценности, будет зависеть успешность развития корпоративной культуры организации.
Выделяют множество типов корпоративной культуры, отличающихся специфическими признаками. Иногда типы называют «уровнями», но это не совсем правильно. Опишем несколько типов простыми словами, но будем помнить, что порой они могут миксоваться друг с другом в той или иной пропорции.
Суть заключается в том, что все решения принимает один человек или небольшая группа людей. Роли распределены максимально чётко. Развитый строгий контроль менеджмента за выполнением задач, руководство проявляет деспотизм. От коллектива требуется неукоснительное следование уставу компании и регламентам общения, выполнение должностных инструкций.
Вертикальная иерархия «начальник-подчинённые» выражена слабо. Сотрудники чувствуют себя равноправными членами команды и работают над общими задачами. Приветствуются творческий подход и фокус на результат. Такой тип корпоративной культуры встречается на молодых предприятиях и стартапах.
Особенность таких компаний в том, что коллектив – одна «семья». Главное – это люди: сотрудники и клиенты. Присутствует хороший соцпакет, созданы комфортные условия для работы, в офисе есть комнаты отдыха. Отношения неформальные и дружеские. Лидер компании воспринимается не как начальник, а как наставник. Явный минус – недостаток контроля, который может привести к серьёзным ошибкам. Поэтому создавать такую бизнес-культуру лучше уже при наличии опыта, на основе другой модели.
Персонал оценивают не по потенциалу, а по тому, какую выгоду он приносит компании здесь и сейчас. Главный признак — важен исключительно результат. Между коллегами часто встречается конкурентная борьба, всем транслируется, что «незаменимых нет». Приветствуются амбициозность, жёсткая хватка, лидерские качества.
Корпоративные ценности организации можно условно разделить на два типа:
К ним можно отнести клиентоориентированность, равное партнёрство, работа на результат, взаимовыручка, толерантность. Они ничего не говорят о специфике организации, не раскрывают её уникальность. Это те ценности, которые должны быть присущи любой солидной организации, своего рода имиджевые стандарты.
Яркий пример уникальной ценности компании – деятельность ИКЕА в России. Как известно, принцип данной корпорации – неукоснительное соблюдение законности при осуществлении деятельности. Во многом благодаря тому, что компания никогда никому не дает взяток, на согласование разрешений на открытие своих торговых центров на территории России в начале 2000-х годов у компании уходило по несколько лет.
Многие крупные компании борются за попадание в рейтинг самых экологичных компаний, самых доступных для трудоустройства людям с ограниченными возможностями здоровья. Подобные ценности эффективно улучшают деловую репутацию и способствуют становлению корпоративной культуры компании.
Безусловно. Это окупается независимо от того, 5 сотрудников у вас в штате, 500 или 5000. Формирование правильных ценностей вернется сторицей, даже если вы не собираетесь расширять бизнес.
Создание процветающей, позитивной культуры не происходит само собой, и покупка настольного футбола или решение ввести строгий дресс-код не приведёт к мгновенному эффекту. Чтобы добиться успеха, начинать придётся с себя. Именно лидер компании должен стать движущей силой и главным пропагандистом ценностей предприятия. Только тогда роль бизнес-культуры и необходимость её построения станут понятны и рядовым сотрудникам.
Людям из вашей команды важно понимать, к какой цели вы движетесь и для чего они делают свою работу. Если люди не будут четко прослеживать связь, как их труд влияет на достижение целей организации, они быстро разочаруются и отправятся дальше. Необходимо регулярно давать понимать рядовым сотрудникам, как корпоративные ценности положительно влияют на общую деятельность организации.
В решении этих задач руководителю поможет неформальный лидер, душа компании. Найдите такого человека среди членов вашей команды, или наймите его. Такой человек сможет стать проводником между вами и работниками в передаче корпоративных ценностей.
Систему бизнес-культуры лучше всего начать с подбора правильных сотрудников: тех, которые будут понимать и разделять цели создания производственной культуры, иначе из затеи получатся только проблемы. Научить персонал выполнять какие-либо задачи не сложно, но изменить его взгляды на то, каким должен быть бизнес, очень непросто. Именно поэтому стоит сразу начать с подбора людей, который мыслят так же, как и собственник.
1. Сформулируйте четко и понятно для каждого ценности, которые вы собираетесь привносить в мир посредством своего бизнеса. Делать это нужно еще перед приемом на должность. Набирайте тех сотрудников, которых ваши ценности будут мотивировать ходить на работу и еще лучше выполнять свои обязанности.
2. Все время сверяйте свои цели с Agile-менеджментом. Если вы о нем не слышали, то мы вкратце резюмируем:
Это ставит людей и их отношения выше прочего, а персоналу позволяет отходить от намеченных лекал, проявлять больше инициативы, не боясь нарушить систему.
3. Сделайте анализ корпоративной культуры компаний-конкурентов (или успешного бизнеса другой сферы), определите признаки и структуру. Скопировать не получится – все люди разные. Но это может дать несколько хороших идей. На основании этих данных продумайте свои элементы бизнес-культуры.
4. Как только основы определены, а все сотрудники с ними согласны, вам остается только управлять культурой. Не жесткой рукой меняя направление, а мягко подправляя, когда увидите, что движетесь не к тем целям. И не забывайте о развитии: проработайте план хотя бы лет на 5 вперед и ознакомьте с ним всех причастных.
Главное:
«Атланты» – закрытый бизнес-клуб для предпринимателей с оборотом от 60 млн. руб в год и топ-менеджеров компаний с оборотом от 5 млрд.р в год. Расскажите о себе и мы пригласим вас на закрытую встречу с нашим социальным инженером.
