8 методов развития персонала

Как добиться от сотрудников высоких результатов? Установить чёткие KRI, держать руку на пульсе, поощрять успехи и наказывать за провалы – путь понятный и проверенный временем. Правда, далеко на одном контроле не уехать. Нельзя требовать от человека того, чего у него просто нет. Рано или поздно приходит осознание: без развития персонала не обойтись. С чего начать?

Метод 1. Обучение

Сюда можно отнести лекции, практические упражнения, видеоролики, подкасты, симуляции и индивидуальные и групповые задания.

Формальные подходы к обучению – это занятия в классе, под руководством инструктора или тренера, а также курсы удалённого онлайн-обучения. Неформальные подходы – просмотр рекомендованных видео на YouTube и образовательных блогов. Вы можете даже создать собственную корпоративную базу знаний и регулярно её пополнять книгами, записями лекций и обучающими роликами.

Кому подходит

Обучение является идеальным методом развития сотрудников, когда речь заходит как о сложных, hard (технических), так и о мягких, soft (коммуникация, разрешение конфликтов, управление временем) навыках.

Вообще обучение – процесс непрерывный и нет ни одной категории сотрудников, которым бы оно не подходило.

2. Ротация заданий/должностей

Практикуется во многих компаниях. Цель состоит в том, чтобы сменить задачи и роли и помочь людям узнать что-то новое, попрактиковаться в смежных отраслях.

Кому подходит

Этот метод развития сотрудников является лучшим способом обучения гибкости и адаптивности.

Важный момент: ротация применима не ко всем должностям и ролям. Например, если вы попросите разработчика провести переговоры с клиентами, он, вероятно, не будет так хорош, как менеджер. Но, по крайней мере, в какой-то степени приобретет навыки управления проектами.

3. Коучинг

Этот метод развития навыков обычно предполагает, что старшие сотрудники работают один на один с менее опытными.

Это может ускорить понимание сотрудником различных тем, но имейте в виду, что такой подход может быть как трудоёмким (отнимать ресурсы у опытных/ценных сотрудников), так и приводить к клонированному знанию предмета. Обучаемый сотрудник не обретает собственный опыт, а лишь перенимает знания старшего коллеги.

Кому подходит

Это быстрый способ овладения специфическими знаниями. Коучинг считается очень практическим подходом и идеален для развития технических навыков.

4. Наставничество

От коучинга отличается тем, что наставник в данном случае делится не практическими и техническими знаниями, а помогает ставить цели и достигать их, мотивирует на движение вперёд.

Кому подходит

Наставничество обычно используется для развития навыков высокого уровня, таких как лидерство, стратегическое управление, коммуникация, критическое мышление и формулирование долгосрочного видения.

Наставничество не очень эффективно для развития навыков, необходимых на более низких уровнях организационной структуры. Вряд ли, наставник понадобится помощнику в цехе или сотруднику бухгалтерии. Этим специалистам скорее подойдёт коучинг.

5. Семинары/Рабочие группы

Это методы, которые дают сотрудникам возможность больше взаимодействовать как с коллегами, так и с работниками смежных компаний во время выездных обучений.

Во время таких обучений люди обмениваются знаниями, узнают о передовых методах работы.

Кому подходит:

Отправлять сотрудников на различны семинары полезно, если вам нужно развить их навыки коммуникации, командной работы, презентации, публичных выступлений.

6. Моделирование

Моделирование может представлять собой ролевую игру по взаимодействию с клиентами. Например, обучение тому, как быстро успокоить разгневанного и конфликтного клиента, или реагирование на чрезвычайную ситуацию.

Полезный метод, который помогает соотнести теорию и практику. Можно бесконечно читать книги по продажам, но на практике не суметь пройти банальный тест «продай мне эту ручку».

Кому подходит

Подходит для всех типов навыков.

7. Самостоятельная работа

Преимущество заключается в том, что сотрудник сам решает, что представляет для него интерес, и занимается этим самостоятельно в свободное от работы время.

Компания напрямую не компенсирует его затраты на обучение, в том числе покупку курсов или пособий. При этом некоторые руководители премируют работников, которые в течение года прошли по личной инициативе обучения и смогли применить новые знания на практике.

Вы можете объявить конкурс на самого любознательного сотрудника и попросить регулярно отчитываться о пройденных обучениях.

Кому подходит

Это отличный метод для развития креативности и любознательности сотрудников. Хотите узнать, кто из работников стремится к саморазвитию и готов узнавать новое? Начните поощрять людей, которые находят время на учёбу.

8. Планирование карьеры

Чаще всего, роли и обязанности сотрудников определяет отдел кадров. Пойдите по нестандартному пути. Предложите сотрудникам самим составить план развития своей карьеры: пусть опишут, кем видят себя в компании в перспективе ближайших лет и укажут, какие навыки им необходимо для этого развить. Главное: в плане должно быть сказано, какие выгоды приобретёт ваш бизнес вследствие такого развития событий.

Далее можно составить индивидуальные планы карьерного роста с указанием конкретных этапов развития навыков для каждой роли. Обсудите, какие знания сотруднику придётся добывать самостоятельно, а с каким обучением вы готовы помочь.

Кому подходит

Планирование карьеры может помочь определить самых амбициозных сотрудников, которым интересно развиваться самим и способствовать развитию вашего бизнеса.

Участвовать в составлении планов могут все без исключения работники. За работодателем остаётся право выбрать, в чьё обучение инвестировать.

Какой из методов вы готовы применить в своей компании уже завтра?