Как мотивировать сотрудников — методы и примеры мотивации

Чтобы сотрудники работали, нужно платить им зарплату. Чтобы они работали хорошо — нужно их мотивировать. Мотивация персонала — важная составляющая построения успешного бизнеса. Именно от нее зависит производительность сотрудников и результаты их деятельности в принципе. Правильное мотивирование — мощный двигатель. О том, как с ним работать и как направить его мощь в нужное русло, поговорим далее.

Что такое мотивация персонала и почему она важна

Мотивация персонала — это комплекс стимулов, который используется для повышения производительности и качества работы сотрудников. Сложно? Давайте проще — это то, что помогает работать эффективнее.

К основным задачам мотивации относятся:

• Сохранение постоянного штата. Мотивация позволит вам справиться с текучкой кадров. Хорошо мотивированные работники будут «держаться» за свое место.
• Повышение лояльности персонала. Забота о подчиненных позволяет создать дружественную атмосферу в коллективе. С ее помощью можно сделать так, чтобы выполнение обязанностей приносило удовольствие персоналу.
• Стимуляция к повышению квалификации. Чем лучше вы мотивируете сотрудников, тем выше их желание постоянно улучшать свои профессиональные навыки, качества.
• Оптимизация работы. Мотивация дает персоналу стимул в достижении поставленных целей в обозначенные сроки.

Виды мотивации сотрудников

Методы мотивации персонала меняются параллельно с методами развития самого бизнеса. Во времена Советского Союза лучшим стимулом для персонала были грамоты начальства и признание общества (например, через доски почета или персональную благодарность на общих собраниях). Сегодня же малозначимый диплом вряд ли заставит кого-то работать лучше. Чтобы повысить эффективность работы персонала, необходимо использовать современные методы мотивации сотрудников. Они могут быть материальными или нематериальными.

Материальная мотивация сотрудников

Материальные методы мотивации персонала — это такие методы, при которых повышение эффективности работы сотрудников мотивируется денежным вознаграждением. Это исключительно финансовое поощрение, которое может быть представлено в виде:

1. Премий;
2. Надбавок к основному окладу;
3. Процента с продаж;
4. Оплаты сверхурочной работы;
5. Льгот и скидок (например, при покупке билетов в кино, путевок за границу, различных абонементов);
6. Финансовых подарков.

Зарплата — это тоже своего рода мотиватор. Оклад заставляет персонал работать в принципе. Для повышения эффективности его работы используются системы повышения заработной платы.

К основным принципам материальной системы мотивации сотрудников относятся:

• Поступательный рост (финансовое поощрение должно расти параллельно с ростом прибыли самой компании);
• Своевременность (премии и надбавки должны выплачиваться вовремя, чтобы у подчиненных было желание самостоятельно соблюдать дедлайны);
• Оперативность (финансовое вознаграждение должно предоставляться своевременно, когда сотрудник добился желаемых для руководителя результатов);
• Соответствие вкладу (размер премий и надбавок должен определяться в соответствии со сложностью задачи, выполненной сотрудником).

Главное преимущество материальной мотивации персонала — универсальность. 100% сотрудников заинтересованы в том, чтобы увеличить свой доход. Поэтому такой инструмент одинаково хорошо воздействует на всех членов команды: начиная уборщицами и заканчивая топ-менеджерами.

Еще один плюс такого инструмента — в быстром выводе сотрудников на более высокий профессиональный уровень. Особенно это актуально для компаний, в которых работают много молодых специалистов. В погоне за более высокой прибылью они готовы конкурировать с топовыми сотрудниками, постоянно повышая свои профессиональные навыки.

Основным недостатком материальной мотивации сотрудников же является повышенная финансовая нагрузка для самой компании. Во-первых, увеличиваются расходы на выплаты. Если команда большая, то такие затраты могут оказаться достаточно существенными. Во-вторых, повышаются налоги на выплаты. Поэтому такой инструмент мотивации сотрудников актуален, в большей степени, для крупных компаний, которые имеют достаточную прибыль и могут позволить себе увеличение финансовых расходов.

Нематериальная мотивация сотрудников

Нематериальной называется такая мотивация сотрудников, которая прямым образом не влияет на их доход. Она делится на несколько видов:

• Психологическая. Ориентирована на закрытие потребностей человека в общении. Например, с целью мотивирования персонала могут проводиться корпоративные вечера, совместные завтраки в неформальной обстановке, регулярные поездки на отдых.
• Социальная. Направлена на повышение самооценки сотрудников. При таком виде мотивации руководитель компании предоставляет сотруднику расширенные возможности в реализации собственных идей. Яркий пример: коллектив совместно обсуждает дизайн будущего проекта, но при этом конечное решение принимает главный дизайнер.
• Организационная. Позволяет закрыть потребности работников в безопасности, внимании, заботе. Организационная мотивация сотрудников начинается с хороших условий труда: удобное и продуманное рабочее место, наличие парковки, бесплатный проезд до работы. Также она может включать в себя различные поощрения в виде сертификатов и абонементов: на лечение, занятия спортом, отдых.
• Моральная. Выражается в признании сотрудника. Такой метод использовали лет 15–20 назад, когда вручали лучшим работникам грамоты и благодарственные письма. Сегодня он работает по принципу общего признания. Яркий пример: руководитель отмечает эффективную работу конкретного сотрудника на общем собрании.

Нематериальная мотивация сотрудников может быть полностью или частично нематериальной. В первом случае речь идет об устном поощрении, создании комфортных условий труда. Частично нематериальная мотивация же подразумевает ряд расходов для самого бизнеса. Они могут идти на покупку абонементов, оплату совместного отдыха и т. д.

Ключевыми плюсами нематериальной мотивации являются:

• Низкие расходы для самой компании;
• Возможность выделения личных достижений каждого сотрудника;
• Простая схема внедрения.

Главным недостатком является недостаточная мотивация. Не все сотрудники готовы работать эффективнее и лучше за «общее признание». Нематериальная мотивация актуальная либо для молодых организаций, либо для уже развитого бизнеса, но в качестве дополнения к материальной.

Как мотивировать ТОП-менеджеров

Одним из важнейших представителей любой команды является ТОП-менеджер. Такие сотрудники прекрасно понимают свою ценность, а потому — требуют соответствующей мотивации за свою более эффективную деятельность. Сделать это можно через:

• Возможность реализации собственных ожиданий;
• Расширение зоны ответственности (естественно, в сочетании с увеличением денежной компенсации);
• Возможность стать совладельцем бизнеса на время работы на него.

Таким сотрудникам важно другое — возможность самореализации. Особенно ярко это можно проследить на примере Google. Данная компания делает все для того, чтобы топовые сотрудники имели возможность реализовать свои идеи. Поэтому многие готовы идти работать в Google даже за меньшую зарплату, чем идти в другую компанию с жесткими рамками, но более высоким окладом.

10 примеров эффективной мотивации сотрудников

Понять, как именно работает система мотивации персонала и как лучше ее применять в своем бизнесе, проще всего на примерах других компаний. Разберем 10 самых ярких из них.

«Рефреш маркет-сервис»

Эксперименты с мотивацией персонала в компании начались в 2015 году. Сперва она была представлена бонусами за конверсию, а позже — денежным вознаграждением за средний чек, командный KPI, среднюю маржинальность. Такая сложная схема расчета бонусов лишь запутала сотрудников.

В 2020 году руководитель «Рефреш маркет-сервис» ввел новую систему поощрения. Во-первых, он полностью раскрыл доходы и расходы компании и открыто заявил о том, что 54% от выручки берет себе. Остальные 46% он предложил распределять сотрудникам между собой по утвержденной ими же схеме.

Результат: прозрачное начисление бонусов, возможность в любой момент изучения общей таблицы поощрений, желание лучше работать, чтобы получать большее вознаграждение за это.

Free Lines Company

Мотивация сотрудников в Free Lines Company выстраивалась поэтапно:

1. Поощрение в виде «плюшек» — ДМС, абонемент в спортзал и т. д. Оказалась малоэффективной, т. к. многие сотрудники уже посещали спортзал и были не готовы менять его. Многие — уже обзавелись проверенными врачами и не были заинтересованы в услугах малознакомых клиник.
2. Материальные бонусы для топ-менеджеров, линейных сотрудников и руководителей, рассчитываемые для каждого подразделения. Итог: персонал действительно стал работать лучше. Но только в рамках своего подразделения. Общие показатели компании не улучшились.

Третьим способом мотивации сотрудников стала система, предложенная финансовым консультантом. Согласно ей, материальное поощрение предоставляется сотрудникам, которые выполняют показатели не только своего подразделения, но и компании в общем. Причем второй показатель — приоритетнее.

Результат: сотрудники начали активнее работать в направлении достижения общего улучшения показателей компании.

Highlang Gold Mining

Руководитель компании Highlang Gold Mining изначально выбрал путь многоуровневой системы поощрения. Активным сотрудникам, которые качественно выполняли основные и дополнительные задачи, предоставлялись:

• Возможность участия в корпоративных тренингах;
• Путевки на бизнес-игры;
• Субсидии при покупке жилья;
• Субсидирование дополнительного образования;
• Оплата семейного отдыха (для сотрудников, отработавших на компанию более 3 лет).

Интересным методом мотивации персонала компании стало субсидирование обучения детей сотрудников. Руководитель Highlang Gold Mining готов оплатить образование ребенка, если он после завершения ВУЗа проработает в компании от 1 до 3 лет.

Результат: расширение профессиональных навыков и знаний сотрудников, устранение текучки кадров, обеспечение компании ценными сотрудниками в будущем.

ElectroNeek

Компания ElectroNeek пошла немного по другому пути. Главная мотивация ее сотрудников — в сохранении работы. Руководитель ввел следующее правило: если менеджер продает мало, компания с ним прощается. Такой инструмент был направлен, в первую очередь, на персонал, который привык в 1-й месяц делать высокий показатель продаж, а во 2-й — отдыхать. Также в ElectroNeek внедрены квартальные премии лучшим сотрудникам.

Результат: выравнивание продаж, повышение эффективности работы менеджеров.

SBS Consulting

В SBS Consulting мотивация сотрудников привязана к их финансовым показателям. Все работники получают денежное вознаграждение, сумма которого зависит от общей прибыли компании за последний год.

Результат: улучшение общих финансовых показателей компании, повышение заинтересованности персонала в развитии бизнеса.

Tabula Sense

В компании Tabula Sense работает персональная материальная мотивация работников. Так, производственный персонал получает доплату за переработку. Менеджеры — определенный процент с продаж. А руководители — процент с успешно закрытых проектов.

Результат: сотрудники всех подразделений заинтересованы в более быстром и эффективном выполнении своих задач.

Gartel

Руководитель компании Gartel ориентирован не столько на мотивацию сотрудников, сколько на недопущение демотивации. Если один работник безупречно выполнил работу, передал ее следующему подразделению, где все его усилия «запороли», у него опустятся руки. В результате желание работать эффективно может пропасть из-за убежденности в том, что работа в конечном счете будет испорчена. Поэтому в Gartel работают не над материальным поощрением персонала (с такой задачей в полной мере справляется оклад), а над повышением доверия к бренду, улучшением согласованности внутри коллектива. С данной целью был даже разработан бизнес-словарь компании — чтобы все работники были «на одной волне».

Результат: улучшение работы на всех этапах ее выполнения.

«Центр бизнес-технологий»

В «Центре бизнес-технологий» хорошо развита нематериальная мотивация. Компания регулярно предоставляет сотрудникам бесплатные онлайн-курсы на их выбор (от обучения ораторскому искусству до курсов по программированию).

Результат: повышение профессиональных навыков сотрудников, удовлетворение их социальных и организационных потребностей.

Awatera

Компания Awatera еще до начала пандемии начала работу по фреймворку Scrum. С его помощью удалось организовать еженедельные планирования, в которых были обозначены основные цели на ближайшие дни, а также отчетность по их выполнению. В конце каждой недели в компании проводилась ретроспектива, в рамках которой все сотрудники делились успехами, проводили анализ неудач и предлагали свои варианты по улучшению ситуации.

Результат: заинтересованность сотрудников в выполнении задач, выравнивание достижений всех подразделений компании.

Full Contact

Компания Full Contact полностью оплачивает отдых для успешных сотрудников 1 раз в год. Главное условия отдыха — полное абстрагирование от проблем, отключение телефона и игнорирование всех рабочих вопросов. Таким образом компания демонстрирует не только свое уважение к ценности работников, но и заботу о их психологическом и физическом здоровье.

Результат: повышение эффективности работы сотрудников, улучшение лояльности к компании внутри коллектива.

Какие системы мотивации уже не работают

Ранее мы уже говорили о том, что инструменты мотивации персонала постоянно видоизменяются. И поощрительная грамота — это далеко не единственный мотивационный метод, который в современных реалиях не способен принести желаемого результата. Нерабочими являются и другие способы мотивации.

Непрозрачная система мотивирования

Марина Миронова убеждена, что сложные системы расчета поощрений за эффективную работу не актуальны. Например, если итоговый бонус складывается из 12 показателей (количество продаж, общая прибыль, маржинальность и т. д.), сотрудники будут просто не заинтересованы в том, чтобы их выполнять, т. к. затрачиваемые силы существенно превышают материальную награду. Остальные — будут работать не на общий результат, а на достижение требуемых показателей, что быстро приведет к выгораниям.

Увольнение, штрафы

Угрозы штрафами и увольнениями теряют свою силу. Хорошие специалисты, зная свою ценность, могут пренебрегать ими, т. к. уверены в своих силах. Плохие, которые держатся за место из-за того, что не способны трудоустроиться на другое, в принципе будут избегать подобных проблем. Кроме того, максимальная мотивация от штрафов и угроз увольнением — это простое выполнение обязанностей. Такие инструменты не способствуют повышению личной эффективности.

Отложенные выплаты

Чем дольше нужно ждать поощрения, тем меньше у подчиненных мотивации. Во-первых, инфляция постоянно растет. Поэтому если сегодня вы предлагает 50 000 рублей в виде бонуса за годовую работу, в конце года он может оказаться для сотрудников не самым привлекательным. Во-вторых же, работники предпочитают руководствоваться понятием «здесь и сейчас» и получать вознаграждение за свою работу сразу.

Несоответствие потребностям сотрудников

То, что может оказаться полезным и нужным для работников завода, будет совершенно бессмысленным для IT-специалистов. Различия потребностей отмечаются не только на уровне направления деятельности, но и в возрасте. Так, людям старше 40 лет важны стабильность и материальное благополучие. Для сотрудников поколения Y и Z более значимыми являются возможность самореализации и ощущение пользы. Поэтому равнять весь персонал под одни потребности — бессмысленно.

Главные идеи

1. Мотивировать персонал — нужно. Даже в том случае, если сам по себе оклад уже высокий.
2. Мотивировать персонал можно как материальными, так и нематериальными способами.
3. Для мотивации молодых специалистов можно использовать только нематериальные методы.
4. Для мотивации топовых специалистов лучше объединять материальные и нематериальные методы.
5. Штрафы и угрозы — сегодня не работают.
6. Инструмент мотивации подчиненных должен подбираться в соответствии с их потребностями.
7. Поощрять персонал необходимо сразу, чтобы не снижать его заинтересованность в дальнейшей эффективной работе.
8. Система мотивации должна быть максимально простой и понятной для персонала.