База знаний Атлантов
Получайте отчеты и внутренние материалы клуба
2 письма в неделю
2 письма в неделю
Топ-менеджеры ставят и отслеживают бизнес-цели, обучают и мотивируют сотрудников и в конечном итоге берут на себя ответственность за самые важные проекты компании.
Вот почему цена неудачного найма может быть огромной, иногда больше, чем вы можете себе позволить потерять.
Фалон Фатеми, бывший финансовый аналитик Google и нынешний генеральный директор Node, узнала об истинной цене плохого менеджера на собственном горьком опыте. В интервью Forbes она рассказала, как однажды наняла операционного, который плохо планировал и вообще не уважал приоритеты других членов команды. «В результате мы потеряли двух ключевых сотрудников. Это исключительно высокая цена», – отметила она.
Плохой менеджер негативно влияет на производительность труда сотрудников, а также на культуру компании.
В той же статье Forbes Фатеми делится ещё одним неудачным опытом: «Я нанял менеджера, который создал хаотичную среду, в которой всё было как на пожаре. Даже после исключения сотрудника из управления, нам всё равно пришлось потратить время и ресурсы, чтобы изменить поведение членов команды, которые подражали подходу менеджера».
Искусство интервьюирования на руководящие должности
Согласно исследованиям Brandon Hall Group & Glassdoor, организации, в которых отсутствует стандартизированный процесс интервьюирования, в пять раз чаще совершают ошибки при найме, чем те, у которых есть такой процесс.
Вот список из 21 вопросов потенциальному топ-менеджеру. Узнав ответы, вы сможете сделать верные выводы.
Эти вопросы помогут вам узнать, насколько кандидат готов занять вашу вакансию.
Эти вопросы помогут вам предсказать поведение кандидата, оценив его прошлый опыт.
Так вы получите представление границах, которые важны для кандидата. Что он считает ошибкой? Как реагирует на промахи?
Кандидат должен хорошо понимать, что нужно изменить, чтобы в следующий раз результат был лучше.
Посмотрите, как кандидат относится к своей команде во время тушения пожара и может ли он взять на себя ответственность за свои действия.
идж, тогда его и правда можно считать дорогим инструментом. Результат слабо измерим, а вливания очевидны.
Эти вопросы помогут вам понять, может ли кандидат работать в команде и насколько он заинтересован в росте.
Органичный способ раскрыть личность человека и посмотреть, что для него по-настоящему важно.
Тут вы сможете увидеть слабые стороны кандидата. В каких моментах он проигрывает и какие задачи ему удаются хуже.
Намерен ли он что-то делать для этого в принципе?
Узнайте больше о его стиле общения.
Попробуйте узнать, как кандидат справляется с работой в условиях стресса и перегруженности.
Эти вопросы предназначены для того, чтобы помочь вам быстро оценить навыки и мышление кандидата.
Способен ли он быть стратегом?
Раскройте тип менеджера, которым планирует стать ваш кандидат.
Узнайте, какие критерии производительности он считает самыми важными.
Ответ на этот вопрос даст вам знать, активно ли ваш кандидат работает над ростом и удержанием сотрудников.
Ответ подскажет, не привык ли кандидат выделять любимчиков.
Получите представление о том, насколько твердыми или гибкими они будут.
Прочувствуйте способность кандидата руководить в трудную минуту.
Посмотрите, относятся ли они к тому типу людей, которые решают проблемы производительности напрямую.
Определите, насколько хорошо ваш кандидат умеет сообщать плохие новости.
Узнайте, где они находятся с точки зрения баланса работы и жизни.
Вышеприведенные вопросы отлично подходят для поиска подходящего кандидата на роль топ-менеджера.
Вот ещё несколько рекомендаций, на что следует обращать внимание при подборе человека на руководящую позицию в компании.
1. Адаптивность
Способность вашего будущего менеджера приспосабливаться к тому, как работает остальная часть команды, является ключевой. Пока один перекраивает работу отдела под себя, другой уже нащупал сильные стороны каждого сотрудника и научился извлекать из них выгоду.
2. Импровизация
Во время беседы задавайте вопросы, на которые нельзя ответить односложно. Такие вопросы также помогают увидеть, способен ли человек к импровизации и насколько хорошо у него развиты ораторские навыки. И то, и другое пригодится руководителю.
3. Личные примеры
Всегда спрашивайте о личных примерах, которые помогут вам понять, почему кандидат сделал конкретный выбор и чему он научился.
4. Невербальные сигналы
55% всего общения – невербальное. То, как кандидат ведёт себя с людьми разного уровня – от секретаря до собственника компании, – говорит о том, кто он и как будет руководить. Смотрит ли он прямо в глаза, в каких позах чаще всего сидит, улыбается ли – всё это имеет значение.
Главное:
Поиск топ-менеджеров – задача не из легких, но с умным набором инструментов и рекомендаций вам будет гораздо легче выбрать подходящего лидера для вашей команды.
Перед началом любого интервью с менеджером убедитесь, что все в вашей команде по найму осознают, кого именно вы ищете и какие вопросы нужно задать.
Задавая вопросы, старайтесь добиться от кандидата как можно больше личных примеров.
«Атланты» – закрытый бизнес-клуб для предпринимателей с оборотом от 60 млн. руб в год и топ-менеджеров компаний с оборотом от 5 млрд.р в год. Расскажите о себе и мы пригласим вас на закрытую встречу с нашим социальным инженером.
