Итоги года 2022 на рынке труда. Кейсы для руководителей компаний

Обстановка на рынке труда в 2022 г. меняется динамичнее, чем когда-либо: практически ежемесячно реальность в нее вносит те или иные коррективы. Основная тенденция сейчас — высокая неопределенность, которая привела к ряду других характерных трендов. Поговорим о них в статье и обсудим, как руководителям бизнеса эффективно использовать сложившуюся ситуацию.

*В обзоре используются данные, собранные к концу 2022 г. крупнейшим в России рекрутинговым агентством Antal Talent. Агентство около 30 лет присутствует на отечественном рынке труда и проводит собственный ежегодный мониторинг с использованием репрезентативной выборки.

Изменения с началом СВО

По данным Antal Talent, 72% предприятий с участием иностранного капитала приняли решение остаться на российском рынке. Часть ушедших вернулась, часть продала активы российским компаниям. Среди 1% окончательно закрывшихся компаний более всего — из IT-сферы.

При этом ушедшие компании из других сфер (в том числе, розничные) быстро заменяются другими (например, из азиатских стран). В связи с закрытием части филиалов иностранных компаний формируются новые логистические цепочки, появляются новые востребованные позиции.

В конце февраля 2022 г.:

• рекрутинговый сектор потерял около 60% вакансий;
• фарма — 40% вакансий;
• IT-сектор — 80% вакансий, хотя в нем ситуация полностью восстановилась до уровня начала СВО всего за 1 месяц.

Многие российские компании уже отреагировали на изменения, требуя от рекрутинговых агентств лучших специалистов среди многочисленных высвободившихся кадров. Они получили более широкий выбор в связи со сворачиванием бизнеса международных компаний и возможность найма высококвалифицированных кадров. Ранее нанять подобный персонал многие работодатели не могли по финансовым критериям. Полную информацию смотрите на нашем ютуб канале.

Конъюнктура

По информации Antal Talent, в январе 2022 г. 90% компаний планировали найм персонала, а в мае их число снизилось до 13%. 38% фирм к началу лета приостановили найм, а 14% от общего числа предприятий уже занимались сокращением. В сентябре лишь каждая четвертая компания планировала расширение, а 75% из них была не готова это делать.

В то же время, лишь 13% международных компаний (с расположением головного офиса за пределами РФ) планировали расширение, при этом их российские филиалы могли тут же закрываться из-за предельной неопределенности в сложившейся ситуации. Положение с международными компаниями могло меняться практически ежедневно.

Другая сторона тренда — расширение и увеличение открытых вакансий среди российских фирм со штаб-квартирой в РФ и офисами в других странах.

В целом предприятия планируют (как и в предыдущие годы) больше всего нанимать персонал в сфере продаж, IT, квалифицированных специалистов на производство, в службы маркетинга и логистики. Последние стали остро необходимы в связи с потребностью компаний в поиске новых поставщиков и построения новых логистических цепочек.

Женский труд

Мобилизация значительно ударила по рынку труда, сделав квалифицированные «мужские» кадры дефицитными. Были призваны, в том числе, многие директора, независимо от их дохода или статуса. Это сформировало новый тренд на кадровом рынке — спрос на высококвалифицированных специалистов-женщин. При этом образовалась основная потребность в таких скилах, как психологическая стабильность, спокойствие, уверенность в своих действиях. Стали необходимы сотрудницы, способные эффективно работать, придя на работу, а не листать ленту новостей.

Фарма

Фармацевтика и медицина — один из наиболее хорошо чувствующих себя сегментов бизнеса. Иностранные компании именно этой сферы менее других были склонны покинуть российский рынок (97% приняли решение остаться в РФ).

Мобилизация дополнительно добавила открытых вакансий в сфере медицины и фармацевтики в связи со значительными объемами призыва мужчин из данного сегмента. В нем и в будущем ожидается стабильное постепенное увеличение числа вакансий (в отличие, например, от ритейла или автомобильной отрасли).

Узкопрофильные специалисты

Наиболее востребованными остаются эксперты и узкопрофильные специалисты, начиная от квалифицированных рабочих и далее — на всех уровнях.

Сфера продаж

Отдельный тренд ушедшего года и на ближайшую перспективу — максимальное сокращение персонала в отделах продаж. Одновременно менеджеры по продажам лидируют по потребностям в найме. То есть компании одних «продажников» меняют на других, но более успешных.

Маркетологи также востребованы, как и во все последние годы: этот персонал, наряду с менеджерами по продажам, призван обеспечить стабильный поток клиентов и лидогенерацию.

ИТ-сектор

В технологической сфере продолжает действовать «рынок кандидатов»: IT-специалисты, как и прежде, пользуются повышенным спросом у работодателей, диктуя им собственные правила по зарплате, соцпакету и условиям работы.

Весомая доля программистов покинула страну в связи с началом СВО. При этом по статистике около четверти из эмигрировавших в Еврозону айтишников были трудоустроены там всего за месяц. Это отчасти связано с активно проводимой политикой в странах Европы по усилению технологического сектора экономики. Поэтому сложившаяся ситуация с дефицитом программистов в России в ближайшее время, скорее всего, не изменится.

В других сферах глобально сложившаяся обстановка дала тенденцию к возврату «рынка работодателя». В связи со значительными сокращениями и высвобождением сотрудников из закрывшихся предприятий возник переизбыток предложений на рынке труда относительно спроса.

Адаптация к изменениям

Релокация

В связи с уходом из России части международных компаний некоторые отрасли практически полностью встали, в т. ч. автоиндустрия, импорт иностранной техники и оборудования, рынок пищевых ингредиентов. Также считают возможной релокацию за рубеж и около 20% российских компаний. Около половины из них рассматривают в качестве альтернативы страны ЕС и около 30% — Казахстан. Именно в Казахстан уже переехали более 13% всех эмигрировавших работников.

Профессиональные навыки наших специалистов оказались высоко востребованными в зарубежных странах: почти у 54% эмигрировавших россиян уровень зарплаты вырос. Более всего среди уехавших — представителей среднего звена. Топовые менеджеры в большей своей части остались в России.

Аутплейсмент

Востребованная сегодня услуга в рекрутменте — аутплейсмент, при котором покидающие Россию работодатели (в основном, иностранные и крупные предприятия) могут позаботиться об увольняемых сотрудниках. Среди них есть много тех, кто проработал на предыдущем месте 10–15 лет. Такие работники плохо понимают, как искать новое место, как проходить интервью, какие вопросы задать работодателю.

Рекрутинговые агентства оказывают этим людям консалтинговые услуги и дополнительно направляют потенциальным работодателям их резюме. Стоимость услуги оплачивает предыдущий работодатель в качестве выходного пакета.

Для справки: по данным Antal Talent, только 15% компаний при сокращении выплатили своим сотрудникам 6 и более ежемесячных окладов, 40% выплатили от 2 до 5 окладов, а 42% компаний при сокращении штата не выплатили ничего. Полную информацию смотрите на нашем ютуб канале.

Зарплатные ожидания кандидатов

Имеет место диссонанс между тем, что предлагает кадровый рынок, и ожиданиями работников. Большинство кандидатов обладают завышенными требованиями к будущей заработной плате (около 53%). Новой тенденцией времени стало появление на рынке труда безработных, адекватно оценивающих ситуацию: примерно у 6% респондентов зарплатные ожидания снизились.

Выводы

Подведем итог. Уход части международных компаний открыл новые возможности для локальных брендов. Сейчас у российских компаний появился прямой доступ к квалифицированным кадрам, которым важно успеть воспользоваться.

Оперативный учет новых тенденций на рынке труда способен помочь предпринимателям и HR-менеджменту адаптироваться к ситуации. Для этого, в том числе, необходимо:

• отдельное внимание при найме — на удаленных сотрудников, в том числе находящихся за пределами страны (это реальная возможность сэкономить и быстро укомплектовать штат);
• привлечение работников, способных выполнять широкий спектр обязанностей, заменить отсутствующих;
• пересмотр запросов в пользу женской профессиональной аудитории;
• проставление особого акцента на стабильность бизнеса при поиске персонала на открытые вакансии и в качестве удерживающего мотива.

Учитывая 90-дневный средний срок закрытия вакансии (как самостоятельно, так и с использованием услуг рекрутинговых агентств), планировать пополнение штата по востребованным позициям важно заранее.

Хотите ускорить рост вашего бизнеса в 2022?

Мы готовы начать 2022 с масштабных проектов. Приглашаем вас присоединиться, чтобы праздновать успех вместе с нами.

Мы верим, 2022 станет лучшим для вас и вашего бизнеса.

Подарите себе сильное окружение, непрерывное развитие и людей, с которыми вы справитесь с любыми вызовами.