Как нанять лучшего ТОП-менеджера?

21 вопрос для собеседования, чтобы выявить мощного управленца, способного принести компании прибыли

Топ-менеджеры ставят и отслеживают бизнес-цели, обучают и мотивируют сотрудников и в конечном итоге берут на себя ответственность за самые важные проекты компании.

Вот почему цена неудачного найма может быть огромной, иногда больше, чем вы можете себе позволить потерять.

Фалон Фатеми, бывший финансовый аналитик Google и нынешний генеральный директор Node, узнала об истинной цене плохого менеджера на собственном горьком опыте. В интервью Forbes она рассказала, как однажды наняла операционного, который плохо планировал и вообще не уважал приоритеты других членов команды. «В результате мы потеряли двух ключевых сотрудников. Это исключительно высокая цена», — отметила она.

Плохой менеджер негативно влияет на производительность труда сотрудников, а также на культуру компании.

В той же статье Forbes Фатеми делится ещё одним неудачным опытом: «Я нанял менеджера, который создал хаотичную среду, в которой всё было как на пожаре. Даже после исключения сотрудника из управления, нам всё равно пришлось потратить время и ресурсы, чтобы изменить поведение членов команды, которые подражали подходу менеджера».

Искусство интервьюирования на руководящие должности

Согласно исследованиям Brandon Hall Group & Glassdoor, организации, в которых отсутствует стандартизированный процесс интервьюирования, в пять раз чаще совершают ошибки при найме, чем те, у которых есть такой процесс.

Вот список из 21 вопросов потенциальному топ-менеджеру. Узнав ответы, вы сможете сделать верные выводы.

Блок 1: Опыт работы

Эти вопросы помогут вам узнать, насколько кандидат готов занять вашу вакансию.

1. Расскажите мне свою историю. Как вы прошли путь от начала своей карьеры до последней позиции?

Это отличный вопрос-ледокол для начала разговора, который также даёт вам представление о том, как сам кандидат видит свой собственный карьерный путь.

2. Расскажите мне о своём лидерском опыте.

Попросите рассказать о том времени, когда кандидат помог развить сотрудника или улучшить результаты всей команды. Так вы получите представление о том, каким тренером или наставником он будет.

3. Каков был возраст и пол членов вашей последней команды?

Будет полезно узнать, есть ли у кандидата предрассудки на этот счёт.

Блок 2: Поведенческие вопросы

Эти вопросы помогут вам предсказать поведение кандидата, оценив его прошлый опыт.

4. Расскажите о том случае, когда кто-то из членов вашей команды допустил ошибку? Как вы с этим справились?

Так вы получите представление границах, которые важны для кандидата. Что он считает ошибкой? Как реагирует на промахи?

5. Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?

Кандидат должен хорошо понимать, что нужно изменить, чтобы в следующий раз результат был лучше.

6. Как изменились ваши отношения с командой после того, как это произошло?

Посмотрите, как кандидат относится к своей команде во время тушения пожара и может ли он взять на себя ответственность за свои действия.

идж, тогда его и правда можно считать дорогим инструментом. Результат слабо измерим, а вливания очевидны.

Блок 3: Мотивация

Эти вопросы помогут вам понять, может ли кандидат работать в команде и насколько он заинтересован в росте.

7. Какой у вас был лучший рабочий день за последние три месяца?

Органичный способ раскрыть личность человека и посмотреть, что для него по-настоящему важно.

8. Какой у вас был худший день на работе за последние три месяца?

Тут вы сможете увидеть слабые стороны кандидата. В каких моментах он проигрывает и какие задачи ему удаются хуже.

9. Как вы будете добиваться взаимопонимания и доверия с вашей новой командой?

Намерен ли он что-то делать для этого в принципе?

10. Как вы обычно поддерживаете контакт с членами вашей команды?

Узнайте больше о его стиле общения.

11. Как вы расставляете приоритеты в напряжённое время?

Попробуйте узнать, как кандидат справляется с работой в условиях стресса и перегруженности.

Блок 4: Компетенция

Эти вопросы предназначены для того, чтобы помочь вам быстро оценить навыки и мышление кандидата.

12. Как вы находите возможности для интеграции управленческих целей в свою команду?

Способен ли он быть стратегом?

13. Отличный топ-менеджер — он какой?

Раскройте тип менеджера, которым планирует стать ваш кандидат.

14. Какие критерии использовала ваша последняя компания для вознаграждения сотрудников?

Узнайте, какие критерии производительности он считает самыми важными.

15. Кого последнего вы повысили? Что побудило вас продвигать этого сотрудника?

Ответ на этот вопрос даст вам знать, активно ли ваш кандидат работает над ростом и удержанием сотрудников.

16. Сколько человек из вашей команды поднялись по карьерной лестнице за время вашего руководства?

Ответ подскажет, не привык ли кандидат выделять любимчиков.

17. Насколько для вас важны сроки?

Получите представление о том, насколько твердыми или гибкими они будут.

18. Как вы справляетесь с пропущенными сроками?

Прочувствуйте способность кандидата руководить в трудную минуту.

19. Как вы даёте обратную связь?

Посмотрите, относятся ли они к тому типу людей, которые решают проблемы производительности напрямую.

20. Расскажите о ситуации, когда вам пришлось давать негативную обратную связь.

Определите, насколько хорошо ваш кандидат умеет сообщать плохие новости.

21. Какие способы предотвратить выгорание сотрудников вы знаете?

Узнайте, где они находятся с точки зрения баланса работы и жизни.

На что обратить внимание

Вышеприведенные вопросы отлично подходят для поиска подходящего кандидата на роль топ-менеджера.

Вот ещё несколько рекомендаций, на что следует обращать внимание при подборе человека на руководящую позицию в компании.

1. Адаптивность

Способность вашего будущего менеджера приспосабливаться к тому, как работает остальная часть команды, является ключевой. Пока один перекраивает работу отдела под себя, другой уже нащупал сильные стороны каждого сотрудника и научился извлекать из них выгоду.

2. Импровизация

Во время беседы задавайте вопросы, на которые нельзя ответить односложно. Такие вопросы также помогают увидеть, способен ли человек к импровизации и насколько хорошо у него развиты ораторские навыки. И то, и другое пригодится руководителю.

3. Личные примеры

Всегда спрашивайте о личных примерах, которые помогут вам понять, почему кандидат сделал конкретный выбор и чему он научился.

4. Невербальные сигналы

55% всего общения — невербальное. То, как кандидат ведёт себя с людьми разного уровня — от секретаря до собственника компании, — говорит о том, кто он и как будет руководить. Смотрит ли он прямо в глаза, в каких позах чаще всего сидит, улыбается ли — всё это имеет значение.

Главное:

1. Поиск топ-менеджеров — задача не из легких, но с умным набором инструментов и рекомендаций вам будет гораздо легче выбрать подходящего лидера для вашей команды.
2. Перед началом любого интервью с менеджером убедитесь, что все в вашей команде по найму осознают, кого именно вы ищете и какие вопросы нужно задать.
3. Задавая вопросы, старайтесь добиться от кандидата как можно больше личных примеров.