dea atlanty
Как избежать кадрового кризиса
Когда речь заходить про непрерывность бизнес-процессов, многие в первую очередь задумываются про безопасное хранение и резервное копирование данных, современное оборудование и защиту от кибер-атак. Про работу с персоналом в этом контексте вспоминают гораздо реже. Напрасно: иногда уход из команды буквально одного сотрудника может надолго выбить компанию из колеи. Как этого избежать?
Всякий раз, когда ключевой сотрудник уходит – навсегда или на короткий срок, – это вызывает стресс в организации. Вам это знакомо? Пора что-то менять.
Существует три основных параметра, по которым можно оценить, готова ли ваша компания к возможным кадровым кризисам.
Без воды: получи список самых полезных Telegram-каналов и чатов для предпринимателей
Прозрачность
Первым важным компонентом создания гибкой организации, которая хорошо реагирует на естественные движения персонала, является прозрачность. Да, некоторая информация должна оставаться конфиденциальной, например, финансовые показатели или персональные данные. Но вот сведения о самих производственных процессах – кто что и как именно делает в компании – нет.
Каждый член вашей команды должен знать функционал, опыт и рабочую нагрузку своих коллег. Во-первых, это создаёт более прозрачную рабочую среду и предотвращает внутренние конфликты: каждый знает и понимает свою роль и роль коллег в общем успехе. Во-вторых, когда кто-то неожиданно уходит, другие сотрудники хорошо понимают, какие за этим последуют перемены и какие тылы нужно будет прикрывать.
Кросс-тренинг
Каждый сотрудник должен быть полностью осведомлён о том, что делают его коллеги. Более того, сотрудники большинства специальностей должны быть способны временно заменять друг друга.
Проводить регулярное перекрёстное обучение команды – значит страховать себя от возможных кадровых кризисов. Кроме того, обучая людей новому, вы помогаете им развиваться, подталкиваете к росту.
Некоторые управленцы практикуют периодическую смену ролей в компании: когда сотрудники перемещаются с должности на должность раз в, скажем, год или два. Таким образом, на ключевых позициях оказываются люди со свежим взглядом.
Убедитесь, что каждый ваш сотрудник имеют «резервную копию».
Доверие
Последний компонент – доверие.
Выстраивайте доверительные отношения с командой. Поясните, для чего вы требуете прозрачности процессов и с какой целью проводите перекрёстные обучения. Люди должны понимать ваши мотивы и разделять их.
Добивайтесь доверительных отношений внутри коллектива, чтобы люди были готовы делиться друг с другом знаниями и наработками. Тут в помощь – сильная HR-команда и регулярный тимбилдинг.
Активно делегируйте и учите делегировать других. Сотрудники только тогда станут взаимозаменяемы, когда почувствуют, что им доверяют принимать решения и нести за них ответственность. В коллективах, где принято лишь беспрекословно выполнять инструкции начальства, о непрерывности бизнес-процессов речи не идёт.
Вступайте в бизнес-клуб Атланты
Главное:
- Главный кадровый кризис случается тогда, когда вы нанимаете или выращиваете незаменимых сотрудников.
- Часто уход из компании всего одного члена команды ставит под угрозу успех всего бизнеса.
- Избежать проблемы можно, если в компании будет: а) прозрачность; б) перекрёстное обучение; в) доверие.