Корпоративная культура: типы, цели и как ее сформировать

Объем задач, возложенных на корпоративную культуру заставляет относиться к рассматриваемому понятию не как к обязанности носить на работе строгий деловой костюм, или приходить в офис к 9 утра без опозданий.

Функции корпоративной культуры шире и включают в себя выстраивание надлежащего межличностного общения, соблюдение корпоративной этики, высоких стандартов производства или оказания услуг, зарождение уникальных традиций, моральных ценностей и принципов.

Это способствует сильному сплочению коллектива. Помните притчу о венике, который тяжело сломать целиком? Сплоченная команда способна найти решение в самых сложных и нестандартных ситуациях. Такой коллектив достигает поставленных целей быстрее. Каждый сотрудник, ощущая себя важной частью хорошо отлаженного механизма, получает необходимую мотивацию для продуктивной работы. При этом новые люди, вливаясь в коллектив, охотнее перенимают ценности и традиции организации.

Это помогает поднять деятельность организации на более высокий уровень, реализовывать сложные проекты и увеличивать прибыль.

Цели создания корпоративной культуры

Главная цель корпоративной культуры — формировать и поддерживать ценности компании, прививать их сотрудникам.

Корпоративная культура помогает создать и обеспечить:

Имидж организации

Создается положительный образ компании в глазах действующих и будущих работников. Отдельные члены коллектива начинают осознавать себя частью компании, гордиться этим, а способные, талантливые специалисты стремятся попасть в вашу команду.

Мотивацию сотрудников

Общие ценности способствуют возникновению большей удовлетворенности работой и большей эффективностью рабочего процесса. В компаниях с развитой корпоративной культурой формируется вовлеченность во все процессы — сотрудникам интересно участвовать в развитии компании.

Адаптацию новых сотрудников

Если у работников сложился необходимый стиль поведения внутри компании, они понимают и исполняют требования руководства, новичкам проще быстро влиться в коллектив.

Управление персоналом и систематизацию работы

Если установлены нормы корпоративной культуры, в конфликтных ситуациях с сотрудниками можно опираться не только на Трудовой кодекс и договор, но и на внутренние правила, как официальные, так и неформальные.

Правила корпоративной культуры от Михаила Воронина

1. Важно начать с вопроса: что мы делаем?

Или зачем? На мой взгляд, смысловой уровень является одним из ключевых в культуре. Это то, ради чего мы здесь собрались, и что мы сами хотим создать.

2. Работаем с нашими убеждениями

Формируем какие-то такие важные поинты. Это как 7 заповедей Библии, только переделанные под наши основные принципы и создающие некий контекст.

3. Описываем образ сотрудников

Дальше очень важно описать, с какими людьми мы собираемся достигать наших целей, какая у нас бизнес-цель, наши убеждения, когда и с кем мы хотим это построить и каких людей мы подбираем в soft-скиллах культурных ценностей. В том числе, какая мотивация у этих людей?

4. Корпоративная культура — фильтр

Культура — это, на самом деле, некий фильтр, который ты, когда подбираешь себе людей в команду, используешь и прогоняешь через него людей. Также ты посылаешь сигнал другим людям: «ребят, ну мы такие, если тебе откликается — приходи, если не откликается, ну супер, ты найдёшь свою компанию со своей культурой, своими вещами».

5. Принципы и ценности

Я не очень верю в ценности, для меня это очень абстрактно: доверие, честность, мы команда. Не понимаю, как это использовать в каждодневных действиях, и поэтому мне больше нравится формулировка принципы, и для меня это является фундаментальным инструментом управления корпоративной культурой. Когда у тебя есть какой-то ряд принципов, которые являются фильтром и некой моралью для твоих действий и решений.

Элементы корпоративной культуры

Тот спектр задач, которые призвана решать корпоративная этика, определяет основные ее компоненты. Условно, выделяются следующие элементы корпоративной культуры:

1. Цели и общая стратегия развития компании

Цели руководства и рядовых сотрудников должны совпадать, все должны стремится к одному результату. Развитие корпоративной культуры невозможно, если цели тех и других противоречат друг другу. Поэтому при разработке стратегии компании руководством, нельзя пренебрегать потребностями рядовых работников. Четкое понимание наличия общих целей и задач членами коллектива дает импульс в становлении коллективного духа, единении стремлений.

2. Моральные ценности

Выработка общих моральных ценностей в коллективе — залог повышения уровня доверия, поддержки друг друга его членами, формирования благоприятного микроклимата.

3. Этические нормы и правила поведения в коллективе и во внешней среде

Деловой стиль общения, уважительное отношение к партнерам, клиентам, здоровая конкуренция среди работников без стремления получить личную выгоду за счет неудач коллег повышают общий настрой и положительно сказываются на производительности труда.

4. Корпоративные традиции

Пример хорошей стратегии в заложении и поддержании корпоративных традиций — организация периодических командообразующих мероприятий. К ним можно отнести поздравления с днем рождения, другими значимыми датами, проведение корпоративов, выезд на природу, различные соревнования. Подобные мероприятия — эффективный способ сплотить коллектив и подчеркнуть роль каждого для компании.

Носители корпоративной культуры — члены коллектива. От того, насколько удастся донести эти корпоративные ценности, будет зависеть успешность развития корпоративной культуры организации.

Типы корпоративной культуры

Выделяют множество типов корпоративной культуры, отличающихся специфическими признаками. Иногда типы называют «уровнями», но это не совсем правильно. Опишем несколько типов простыми словами, но будем помнить, что порой они могут миксоваться друг с другом в той или иной пропорции.

Развитая культура власти и ролей

Суть заключается в том, что все решения принимает один человек или небольшая группа людей. Роли распределены максимально чётко. Развитый строгий контроль менеджмента за выполнением задач, руководство проявляет деспотизм. От коллектива требуется неукоснительное следование уставу компании и регламентам общения, выполнение должностных инструкций.

Культура задач

Вертикальная иерархия «начальник-подчинённые» выражена слабо. Сотрудники чувствуют себя равноправными членами команды и работают над общими задачами. Приветствуются творческий подход и фокус на результат. Такой тип корпоративной культуры встречается на молодых предприятиях и стартапах.

Семейная культура

Особенность таких компаний в том, что коллектив — одна «семья». Главное — это люди: сотрудники и клиенты. Присутствует хороший соцпакет, созданы комфортные условия для работы, в офисе есть комнаты отдыха. Отношения неформальные и дружеские. Лидер компании воспринимается не как начальник, а как наставник. Явный минус — недостаток контроля, который может привести к серьёзным ошибкам. Поэтому создавать такую бизнес-культуру лучше уже при наличии опыта, на основе другой модели.

Рыночная культура

Персонал оценивают не по потенциалу, а по тому, какую выгоду он приносит компании здесь и сейчас. Главный признак — важен исключительно результат. Между коллегами часто встречается конкурентная борьба, всем транслируется, что «незаменимых нет». Приветствуются амбициозность, жёсткая хватка, лидерские качества.

Признаки низкой корпоративной культуры

• Высокая текучесть кадров;
• Проблемы с привлечением талантливых специалистов;
• Внутренние конфликты и токсичные сотрудники;
• Отсутствие открытого диалога сотрудников и руководства; Вы как собственник бизнеса замечаете, что сотрудники регулярно подрывают авторитет компании или руководства перед клиентами и заказчиками.

Ценности и принципы корпоративной культуры компании

Корпоративные ценности организации можно условно разделить на два типа:

Универсальные

К ним можно отнести клиентоориентированность, равное партнёрство, работа на результат, взаимовыручка, толерантность. Они ничего не говорят о специфике организации, не раскрывают её уникальность. Это те ценности, которые должны быть присущи любой солидной организации, своего рода имиджевые стандарты.

Уникальные ценности

Яркий пример уникальной ценности компании — деятельность ИКЕА в России. Как известно, принцип данной корпорации — неукоснительное соблюдение законности при осуществлении деятельности. Во многом благодаря тому, что компания никогда никому не дает взяток, на согласование разрешений на открытие своих торговых центров на территории России в начале 2000-х годов у компании уходило по несколько лет.

Многие крупные компании борются за попадание в рейтинг самых экологичных компаний, самых доступных для трудоустройства людям с ограниченными возможностями здоровья. Подобные ценности эффективно улучшают деловую репутацию и способствуют становлению корпоративной культуры компании.

Нужно ли заниматься корпоративной культурой, если компания находится на начальной стадии роста?

Безусловно. Это окупается независимо от того, 5 сотрудников у вас в штате, 500 или 5000. Формирование правильных ценностей вернется сторицей, даже если вы не собираетесь расширять бизнес.

Какие существуют особенности развития корпоративной культуры?

Создание процветающей, позитивной культуры не происходит само собой, и покупка настольного футбола или решение ввести строгий дресс-код не приведёт к мгновенному эффекту. Чтобы добиться успеха, начинать придётся с себя. Именно лидер компании должен стать движущей силой и главным пропагандистом ценностей предприятия. Только тогда роль бизнес-культуры и необходимость её построения станут понятны и рядовым сотрудникам.

Людям из вашей команды важно понимать, к какой цели вы движетесь и для чего они делают свою работу. Если люди не будут четко прослеживать связь, как их труд влияет на достижение целей организации, они быстро разочаруются и отправятся дальше. Необходимо регулярно давать понимать рядовым сотрудникам, как корпоративные ценности положительно влияют на общую деятельность организации.

В решении этих задач руководителю поможет неформальный лидер, душа компании. Найдите такого человека среди членов вашей команды, или наймите его. Такой человек сможет стать проводником между вами и работниками в передаче корпоративных ценностей.

С чего начать формирование корпоративной культуры?

Создание системы бизнес-культуры лучше всего начать с подбора правильных сотрудников — тех, кто будет понимать и поддерживать цели формирования производственной культуры. В противном случае это приведет лишь к проблемам. Научить персонал выполнять задачи не так сложно, но изменить их восприятие того, каким должен быть бизнес, гораздо труднее. Поэтому важно сразу набрать людей, которые мыслят так же, как и собственник.

1. Сформулируйте четко и понятно для каждого ценности, которые вы собираетесь привносить в мир посредством своего бизнеса. Делать это нужно еще перед приемом на должность. Набирайте тех сотрудников, которых ваши ценности будут мотивировать ходить на работу и еще лучше выполнять свои обязанности.

2. Все время сверяйте свои цели с Agile-менеджментом. Если вы о нем не слышали, то мы вкратце резюмируем:

• персонал важнее инструментов;
• общение с клиентом и взаимодействие важнее, чем прописанное в договоре;
• изменения в производственных процессах важнее, чем план.

Это ставит людей и их отношения выше прочего, а персоналу позволяет отходить от намеченных лекал, проявлять больше инициативы, не боясь нарушить систему.

3. Проведите анализ конкурентов и их корпоративной культуры (или успешного бизнеса другой сферы), определите признаки и структуру. Скопировать не получится — все люди разные. Но это может дать несколько хороших идей. На основании этих данных продумайте свои элементы бизнес-культуры.

4. Как только основы определены, а все сотрудники с ними согласны, вам остается только управлять культурой. Не жесткой рукой меняя направление, а мягко подправляя, когда увидите, что движетесь не к тем целям. И не забывайте о развитии: проработайте план хотя бы лет на 5 вперед и ознакомьте с ним всех причастных.

Главное

1. Корпоративная культура может делать компанию сильной, когда бережно формируется и поддерживается всеми сотрудниками.
2. Культура упрощает взаимодействие с клиентами, партнёрами, СМИ.
3. Если внешнему миру известны ваши принципы, вы активно транслируете их, это помогает продвижению на рынке.